Время науки - The Times of Science

Время науки The Times of Science 2017 27 каждой социальной сферы деятельности существуют свои базовые докумен- ты, разработанные для повышения эффективности и качества оказания услуг при переходе на систему эффективного контракта. Например, для сферы образования это план мероприятий (дорожная карта) «Изменения в отраслях социальной сферы, направленные на повышение эффективности образования и науки», госпрограмма РФ «Развитие образования» на 2013- 2020 годы. Эффективный контракт – это трудовой договор, в котором конкрети- зированы должностные обязанности работника, условия оплаты труда, по- казатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества ока- зываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социаль- ной поддержки [6]. Первой проблемой перехода на эффективный контракт является про- блема измерения эффективности: не всегда понятно, что нужно измерять – непосредственный результат или конечный эффект. Успешному переходу бюджетной сферы на эффективный контракт мешают главные нерешённые проблемы: что считать результатом труда, как измерять результат, по каким параметрам и критериям. Эффективный контракт может заключаться по следующим основаниям: либо по результа- ту, либо по объёму выполненных работ, либо по занимаемой должности. Вторая проблема – разработка показателей и критериев оценки эф- фективности деятельности работников. Для одних категорий это сделать легко, для других – гораздо сложнее. Так, например, показатели результа- тивности деятельности профессорско-преподавательского состава и науч- ных работников более очевидны, чем аналогичные характеристики для учебно-вспомогательного, административно-хозяйственного, администра- тивно-управленческого или младшего обслуживающего персонала. Не совсем понятно, как разработать критерии эффективности дея- тельности работника, занимающего должность лаборанта, документоведа, вахтера, дежурного по общежитию или, например, юриста, который может устно консультировать работников, и никто не проконтролирует, провёл ли он консультацию в течение пяти минут или получаса. Кроме того, эффек- тивность в данном случае не измеряется временными затратами. Сходная проблема возникает с оценкой критериев эффективности специалиста по персоналу: он тоже может проводить устные консультации для работников как дистанционно, так и при личной встрече. Как составить критерии оцен- ки его работы и как их учитывать в реальной практике? Министерство труда РФ рекомендует конкретизировать должностные обязанности работников непосредственно в тексте эффективного контракта (п.9 Рекомендаций, утверждённых приказом Минтруда России №167н), ис- пользуя при этом трудовые обязанности и наименования должностей, уста-