Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы

Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы: XIX Всероссийская научно-практическая конференция 202 ными со спесификой производимых мебельных изделий, (например, если про- изводят стулья, имеет значение, будут ли в них сгибаемые, обработанные на токарном станке или с резьбой по дереву элементы и т. д. ) Одной из самых важных проблем корпоративного (фирменного) управле- ния является регулирование экономических отношений, возникающих в про- цессе производства и распределения его результатов между собственниками и менеджерами фирмы. Как правило, собственники предоставляют управление нанятым ими менеджерам и ожидают от них действия, направленные к увели- чению капитала фирмы и достижению запланированных корпоративных ре- зультатов. Поэтому собственники фирмы стараются установить специальую си- стему оплаты труда для своих управляющих, составленную из вознаграждения их труда, роста капитализации, так и из результата, полученого от управления в их отделах, а также и результатов деятельности всей фирмы. В поощрении мэе- неджеров фирмы можно выделить три основных подхода:  традиционный (учитываются компетенции и обязанности управляющего);  ориентированный на результаты деятельности (сопутствующие резуль- таты отдела и фирмы в целом);  ориентированный на рост капитализации фирмы [2]. Традиционный подход оплаты труда менеджера связан прежде всего с его компетенциями, занимаемой должностью и выполняемыми обязанностями. Этот подход преобладает в основном в государственных предприятиях и в тех фирмах, где собственники являются одновременно и менеджерами фирмы. В каждой фирме существует большой интерес к размеру и способу оплаты труда руководителя. Его хорошая квалификация больше чем необходима, а иногда приходится и переквалифицироваться. Из произведенного опроса 45 руководителей на разном управленческом уровне в мебельных фирмах Благо- евградской области видно, что чаще всего основная зарплата менеджера опре- деляется по уровню компетентности, его опыту на соответной должности, уровню ответственности к его подчиненным и т. д. Анкетированные руководи- тели оценивают оплату своего труда как трудную задачу, потому что выпол- ненная руководителем работа связана и со встречами с разными людьми, в раз- ных местах, и она невсегда заметна и правильно оценена окружающими и их подчиненными. Их обобщенные ответы:  больше половины из руководителей (53,3 %) довольны доходами, кото- рые получают;  35,6 % те, кто получают частичное удовлетворение;  только 11,1 % неудовлетворены своим вазнаграждением.