Технолого-экономическое образование: достижения, инновации, перспективы

Секция 2. Актуальные проблемы экономики и экономического образования 221 • По отношению к образовательному уровню анкетированных и их удовле- творенности получаемыми доходами при двумерном анализе, оформляются три группы с близкими в процентном отношение ответами: – неудовлетворенны 28,9 %, частично удовлетворены 33,6 % и удовлетво- рены 37,5 %; – из работающих с высшим образованием только 12,1 % недовольны свои- ми доходами, в то время как работающие со средним и более ниским образова- нием недовольны 42,7 %, частично довольны – 31,6 % и удовлетворенны свои- ми доходами – 25,7 %. • Развитие технологий заставляет работающих повышать уровень своей квалификации, а иногда и переквалифицироваться. К сожалению: – небольшая часть анкетированных – 19,8 % понимают, что от повышения их квалификации зависит получение более высоких доходов; – больше половины – 56,8 % не желают повышать свою квалификацию; – 23,2 % колеблются, причем удовлетворенные своими доходами около трети анкетированных; – большой процент тех, кто не желает переквалифицироваться – 69,3 %, причем между ними равенство между довольными и недовольными зарплата- ми, которые они получают; – те, кто хотят повышать свою квалификацию только 12,5 %, совсем есте- ственно большинство из них неудовлетворены получаемыми доходами. Вмешательство государства в уровень, структуру и динамику оплаты труда предопределяется его роли в развитии экономики, воспроизводстве населения и рабочей силы, развитии человеческого капитала, в обеспечении достойного жизненного уровня трудящихся и их семей. Для этой цели государство разрабаты- вает и проводит определенные политики по отношению к доходам населения при помощи соответствующих законов и подзаконовых актов, которые обязательны для соблюдения работодателями и которые в немалой степени предопределяют политику фирмы по отношению к трудовому вознаграждению, т. е. к зарплате. Все это должно быть достигнуто в рамках определенных средств в бюджете орга- низации, при том главная цель создать и управлять структурой вознаграждения, чтобы это привлекало, задерживало и мотивировало людей в организации. Чтобы достичь этого система трудового вознаграждения должна быть: – внешне конкурентной – учитывать рыночный уровень оплаты соответст- вующих категорий персонала, потому что в обратном случае организация не сможет привлечь и задержать качественный персонал; – внутренне взвешенной – система оплаты должна адекватно оценивать труд: вознаграждать достойно, но чтобы занятые в организации чувствували и воспринимали ее таким образом – адекватной и достойной. В принципе со- трудники сильно демотивируются, когда знают, что их коллеги получают больше за такую же работу или за плохо выполненную, или за менее ответст- венную [6].