Российский конституционализм: история и современность. Сборник материалов VII региональной научно - практической конференции.

VII Региональная студенческая научно-практическая конференция 54 Ю. М. Редькина Научный руководитель – кандидат философских наук О. В. Солопов Тульский государственный педагогический университет им. Л. Н. Толстого К ВОПРОСУ О ГЕНДЕРНОЙ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА Проблема гендерной дискриминации в настоящее время, как во всем ми- ре, так и в России является одной из наиболее острых социальных проблем. В трудовых правоотношениях, затрагиваются одни из важнейших прав человека, к которым можно отнести: право на равный доступ к работе, а так- же право на равное вознаграждение за равный труд. Критерий равенства вы- ступает в них связующим звеном. Определяя гендерную дискриминацию в трудовой сфере, следует пони- мать, что это не только неравенство возможности доступа к какому-либо роду профессиональной деятельности, но и в его результатах, то есть оплате. То есть гендерное равноправие в сфере труда подразумевает, что мужчи- ны и женщины фактически и формально-юридически наделены равными обя- занностями и правами, то есть в равной мере являются социальными субъек- тами. Таким образом, гендерная дискриминация – это явное нарушение принципа, закрепленного статье 3 Трудового кодекса РФ [1]. Столкнуться с дискриминацией по половому признаку может любой ра- ботник от рабочего и служащего до специалиста и руководителей, то есть независимо от занимаемой должности или опыта работы. Классическим примером открытой гендерной дискриминации в трудовой сфере является отклонение кандидатуры женщины с наиболее высокой ква- лификацией при найме на работу и отдание вместо нее предпочтения муж- чине в связи с мнением представителя работодателя о необходимости в бу- дущем женщине часто отсутствовать на рабочем месте из-за беременности или наличия детей. Также к ярким примерам гендерной дискриминации в сфере труда относят: 1. Неравную оплату равного труда; 2. Увольнение женщин по причине беременности; 3. Ограничение доступа к должностям женщин в зависимости от ее се- мейного положения и наличия у нее детей [2]. В научной литературе выделяют некоторые «гендерные предпочтения» работодателей. Первое заключается в том, что работодатели считают женщин работниками «второго сорта» и выбирают сотрудничество с мужчинами. Второе гендерное предпочтение, заключается в разделении профессий на «женские» и «мужские». Оно строится на субъективном представлении о до-